Особенности национального рекрутмента

В определённой степени, факты дискриминации соискателей при приёме на работу, в различных проявлениях естественны и логичны для тех культурных и экономических условий, в которых мы сегодня живём, особенно в условиях кризиса и массовых увольнений. Во многом, дискриминация "досталась" нам от тоталитарного режима и вообще от всего того, что исторически происходило в России, где всегда было в достатке различного рода дискриминаций политического, экономического, религиозного, национального характера.

Дискриминация произрастает, главным образом, из «конфликта интересов», как это принято сегодня называть, в данном случае интересов того, кто ищет работу и того, кто её даёт. Люди всегда будут преследовать свои интересы, и не удивительно, что личные или групповые, корпоративные интересы соблюдаются и в бизнесе, и политике, и в других областях человеческой деятельности, вступая, часто, в противоречие друг с другом и вызывая у «потерпевшего» чувство несправедливости со всеми возможными последствиями. По большому счёту, за всем этим стоит базовый закон человеческой жизни – стремление к удовлетворению своих потребностей, интересов своей группы, клана и т.д. Очевидно, что соблюдение своих интересов кем-либо может быть построено исключительно на притеснении и дискриминации другого человека или группы людей либо же соблюдение своих интересов может сочетаться с интересами другого и опираться на взаимовыгодное сотрудничество. Дискриминация (от лат. discriminatio – различение, умаление прав человека по расовым, половым, национальным, религиозным признакам) сама по себе, безусловно, является симптомом антидемократического состояния общества, своего рода, социальным рудиментом. Рассмотрим основные виды дискриминации соискателей при приёме на работу.

А) Возраст (предпочтение молодых работников)

Если мы не будем брать в учёт субъективный фактор («просто так работодателю хочется»), то на его претензии к возрасту соискателя могут влиять факторы опыта и здоровья. В возрастной категории 25-35 лет, в большей степени находятся люди с наиболее оптимальным сочетанием показателей здоровья, активности и уже имеющимся жизненным и профессиональным опытом. Безусловно, есть явные исключения из этой статистики, но здесь можно только пожелать соискателю энергии, знаний и убедительности, чтобы объяснить работодателю, что он (соискатель) именно тот человек, который ему нужен. Самому же работодателю необходимо понять, что первостепенным критерием ценности сотрудника является не возраст, а эффективность сотрудника, качество выполнения им своей задачи.

Б) Пол (предпочтение в некоторых случаях мужчин)

Рассмотрим два фактора, которые вероятно играют в этом вопросе первостепенную роль. Первый – общественный менталитет, традиции нашего, во многом ещё патриархального общества, где женщина в роли руководителя или водителя, скорее артефакт, нежели женщина в роли секретаря и помощника за широкой спиной мужчины-руководителя, это как-то лучше укладывается в существующие культурные традиции и стереотипы. Тем не менее, ситуация постепенно меняется или можно сказать «пульсирует» от одного состояния к другому, всё-таки руководили женщины Государством Российским, и за рулём сидели, причём иногда за штурвалом самолёта и даже космического корабля. Многие женщины и сейчас успешно реализуют себя в традиционно «мужских» областях: банковское дело, бизнес, армия, политика, здравоохранение, наука. Второй - фактор психологической и физической силы и выносливости. Профессия руководителя всё-таки требует недюжинных способностей в руководстве нашими непростыми людьми в нашей непростой стране. Тех же способностей требует от женщины, к примеру и профессия водителя автомобиля в условиях нашего ДД, где езда часто напоминает компьютерные игры, и ты не знаешь, когда и кто тебе создаст угрозу для твоей жизни, с той лишь разницей, что жизнь у тебя только одна, в отличие от «десяти» компьютерных жизней. Конечно, «есть женщины в русских селеньях», и часто они не только коней на скаку останавливают и в горящую избу входят, но и занимают руководящие посты, и за рулём порой более ловки, чем мужчины. Было бы желание самих женщин и способности к какому-либо виду «мужской» деятельности. Рекомендация работодателям та же – ставить во главу угла эффективность выполнения работы (для этого есть испытательный срок), а не предрассудки.

В) Образование (у соискателя в «анамнезе» должен быть престижный вуз)

Если у работодателя нет других способов самостоятельно проверить, найти, воспитать сотрудника, то ему по существующему стереотипу, вероятно, приходится уповать на то, что выпускник престижного ВУЗа будет хорошим специалистом. Примечательно, что сегодня студентами престижных ВУЗов часто становятся не те молодые люди, которые имеют действительно способности к той или иной профессии и которые могут стать хорошими специалистами, но те, за которых могут платить родители, «поступая» туда своих чад исключительно по своим родительским соображениям престижности, моды, денег и т.д. Между теми и другими потенциальными специалистами большая разница. Одни более зрелы и мотивированы своими способностями, талантами – призванием, другие – родителями и соображениями достаточно далёкими и отвлечёнными от той или иной профессии. Такому работодателю можно только посочувствовать.

Г) Национальность (когда предпочитают «своих»)

Вероятно, после «горячей дружбы братских народов Советского Союза» и ретивой интернациональной политики, социальный маятник качнуло в обратную сторону - устали дружить. Видимо, необходимо время для передышки. Безусловно, кроме всего прочего, срабатывают и факторы инокультурального, непривычного, непонятного и поэтому часто неприятного для многих поведения «нацменов», их клановая взаимосвязанность, в лучшем случае, в худшем, нередкие факты криминального поведения представителей братских народов. В этом смысле, для современного работодателя высок психологический и экономический риск. Конечно, подобного рода дискриминации - это и показатель здоровья общества, при низком уровне которого развиваются различного рода фобии, в данном случае «ксенофобия» (навязчивый страх перед незнакомыми, иными людьми, иностранцами). Говоря устами одной из героинь романа Людмилы Улицкой «Даниэль Штайн. Переводчик», - дискриминация по национальному признаку – признак низкой культуры и интеллекта. Впрочем, такому соискателю, который имеет наряду со всеми такие же конституционные права, можно пожелать уверенности в своих силах, настойчивости и убедительности при собеседовании и приёме на работу. Все-таки очевидно, что люди «не своей» национальности, имеющие не только конституционные права, но и помнящие свои обязанности, находят работу, и выполняют её не хуже «своих» на разных уровнях и руководящих и рядовых.

Д) Инвалидность (кого угодно, только не больного!)

Здесь также, чаще всего играет роль субъективный фактор личности работодателя, который конечно отдаст предпочтение здоровому сотруднику, нежели сотруднику-инвалиду, если только конечно последний не гений или близкий родственник. Вероятно, работодателю думается, что с работником-инвалидом больше хлопот и рисков, хотя, как психолог могу сказать, что человек, ставший инвалидом, переживший боль и физическую и душевную, часто бывает более личностно зрелым, закалённым и ответственным, а стало быть, более надёженым, нежели любой другой человек, не встречавший в своей жизни трудностей. А что делать такому соискателю? Прежде всего, не забывать о своих конституционных правах при устройстве на работу и уметь доказать свою компетентность. Помимо всего, сегодня существует достаточно большое количество сообществ инвалидов, которые разными путями помогают таким людям адаптироваться, найти работу.

Е) Экономия на сотрудниках(особенности капитализма на постсоветском пространстве)

Существует ещё один вид дискриминации соискателей, о котором, вероятно, стоит поговорить и который примечателен тем, что носит неявный, непредсказуемый характер и проявляется не только на этапе собеседования и приёма на работу, но и на временном отрезке, который принято называть «испытательный срок». Это период, когда работодатель может платить новому сотруднику значительно более низкую зарплату, по сравнению со среднерыночным её уровнем за такую же работу. Примечательно, что иногда в испытательный срок зарплата вообще может не выплачиваться: «Мы слишком многим рискуем, беря вас на работу, мы вас не знаем, мы должны на вас посмотреть и т.д.», - говорит такой работодатель. По окончании испытательного срока находятся «объективные причины», по которым нового сотрудника увольняют, и его сменяет следующий.

Причин такому положению дел несколько. Известно, что оборот «человеческих ресурсов» в столице достаточно интенсивный, желающих получить или сменить работу среди местных и приезжих огромное количество. Принцип "незаменимых нет" использовался и используется многими работодателями, экономящими на заработной плате, а сам механизм непрерывной смены работников хорошо отлажен. Следующей причиной является уже психологические черты современного соискателя, личностно и профессионально сформировавшегося в советский период. Многие бизнесмены, с присущей им практичностью и чутьём на дополнительную прибыль не могли не понять, что эти психологические особенности, доставшиеся многим людям «в наследство» от советской системы, являются таки лакомым кусочком. И на таких людей, особенно хорошо знающих своё дело, но абсолютно непрактичных, доверчивых энтузиастов-альтруистов, у них особое чутьё. Как такое не использовать!? Часто, уже на этапе собеседования работодатель «вытягивает» из соискателя ценную информацию, идеи, опыт, связи. Что говорить про испытательный срок? На этом временном отрезке нового сотрудника пользуют «по полной программе», после чего избавляются от него, беря его опыт, идеи, связи на вооружение. Подобного рода шпионаж или, проще, «интеллектуальный рэкет» - реальность современного российского бизнеса, находящего самые разные и изощрённые способы заработка, основанные, в данном случае, на обыкновенном обмане и манипуляциях.

Что пожелать такому соискателю? Бдительности, бдительности и ещё раз бдительности, а также умения себя «продавать», тем более, что можно разными способами навести справки о том месте работы, куда вы устраиваетесь. В любом случае, если вы почувствовали и поняли, что вас уже на этапе собеседования «взяли в оборот», активно вытягивают из вас ценную информацию, мотивируя это тем, что «раз вам нужна работа, то давайте колитесь» – это знак того, как относятся здесь к людям и чего можно ожидать на этой работе в дальнейшем, хотя бы в плане психологического климата. Как известно - «птицу видно по полёту».

Соискатель часто забывает (а может никогда об этом и не задумывался!), что бизнес от английского – «дело». Любой соискатель - это бизнесмен, имеющий своё дело – профессию. Бизнес работодателя профессионально делать свой бизнес, своё дело – организовывать условия работы для необходимых ему профессионалов. Любая работа – это не игра в одни ворота, это акт СО-трудничества бизнесменов - работодателя и соискателя, с соответствующей пользой и удовольствием для обеих сторон.

Ж) Личностно-профессиональный конфликт («не сошлись характерами»)

В дополнение к вышеперечисленным разновидностям дискриминации соискателей при приёме на работу, можно добавить ещё один, пожалуй, не менее актуальный вид дискриминации по личностному и профессиональному параметру. Речь идёт о случаях, когда соискатель превосходит работодателя или же своего потенциального руководителя по уровню интеллекта, знания профессии, личностной зрелости.

Не секрет, что в бизнесе (особенно в современном российском его варианте) и не только в бизнесе к руководству, зачастую, приходят люди, прежде всего с такими чертами характера, как амбициозность и экспансивность, стремление лидировать и конкурировать, стремление, прежде всего, сделать карьеру и заработать деньги, не задумываясь на темы развития бизнеса и себя в нём. Основная мотивация для этих людей, часто связана со стремлением к противоборству и конкурированию с кем-либо. По большому счёту, в самих этих чертах нет ничего плохого, но если они являются доминирующими в характере руководителя и, главным образом, только они определяют его мотивацию в построении бизнеса, его ситуативные (часто противоречивые) действия, то выбор и принятие также противоречивых малоэффективных (в лучшем случае!) стратегических решений, как правило, неизбежен. Это естественно, так как знание дела, профессии, способность к продуктивному сотрудничеству отходят на второй план, первичным становится собственное «Я», которому уже подчиняется всё остальное, в том числе и задачи бизнеса. В этом случае, рано или поздно страдает всё - человеческие отношения в коллективе и за его пределами, здоровье, бизнес и, в итоге сам его организатор. Для работодателей с подобными психологическими особенностями шекспировский девиз «если человек чем-то лучше тебя - полюби его за это», скорее чужд. Присутствие рядом кого-либо, кто превосходит по каким-либо «показателям» вызывает у такого руководителя массу неприятных чувств и часто воспринимается им, как потенциальная угроза, как объект, который трудно контролировать. А вдруг он окажется лучше, чем я? А вдруг его будут уважать больше, чем меня? А вдруг он меня подсидит и займёт моё место? А вдруг…? И так далее, - весь набор переживаний и состояний, которые и составляют определённый психологический комплекс. Неудивительно, что такой «соискатель-угроза» вызывающий опасение, страх, раздражение, и другие неприятные чувства автоматически отторгается. Такой работодатель и такой соискатель – это часто совершенно различные психотипы. Первый всегда стремится к тому, чтобы быть первым, самоутвердиться, доказать всем и показать, чего он стоит любым способом, второму больше нравится заниматься конкретным делом, познавать, творчески развиваться в своей профессии.

Необходимо заметить, что далеко не каждый руководитель (работодатель), впрочем, как и многие другие люди, способен признаться себе в подобных чувствах и мыслях, принять то, что кто-либо в чём-либо может его превосходить, и он «комплексует» при этом. Для таких людей все эти чувства и мысли, как правило, очень сильный и болезненный удар по самооценке, и чем она более завышена, тем болезненней переживается эта ситуация. В этом случае, также находится масса объяснений отказа в работе соискателю, начиная от «неподходящего опыта работы» и «мы передумали в связи с объективными причинами», заканчивая тем, что «одевается плохо» и «говорит как-то не убедительно» и т.д. (часто вообще никаких объяснений не следует – «нет и всё, я хозяин, я так решил!»). В психологии подобного рода доводы называются «рационализациями», которые носят роль защитного психологического механизма, предохраняющего человека (в данном случае работодателя) от неприятных переживаний.

Безусловно, руководителю, работодателю, по своей социальной роли вполне естественно быть амбициозным человеком, лидером, способным сплотить вокруг себя людей, организовать их, зажечь своей энергией и целеустремлённостью, всё это необходимые качества для выживания в сложных условиях современного бизнеса. Но, если эти качества находятся ещё и в равновесии с личностной зрелостью, со знанием дела, профессии, знанием человеческой психологии, то это, безусловно, крайне полезно для дела. Зачастую, далеко не всегда это так и, как результат - дискриминация при приёме на работу соискателей, которые могли бы стать ценными, а порой и бесценными сотрудниками. Уж, коль скоро соискатель заинтересован в получении этой работы и другого выбора на данный момент нет, ничего другого, кроме как учиться практической психологии (психологические тренинги, консультации психолога, соответствующие книги) взаимодействия с таким работодателем, ему не пожелаешь.

Конкретными практическими рекомендациями соискателю в этой и других ситуациях дискриминации могут быть следующие (с той оговоркой, что каждая такая ситуация индивидуальна и общие рекомендации не всегда могут «работать»):

1. Если вы получили отказ без каких-либо внятных объяснений по принципу «я хозяин, я так решил» не расстраивайтесь, отнеситесь к этому не как к упущенному шансу получить работу, но как к счастливому избеганию печальной участи работать под руководством такого человека, зависеть от его настроения и комплексов.

«Это – удача и выигрыш, а не проигрыш»

2. Если вы почувствовали, что во время собеседования ваш визави нервничает, выдаёт разные негативные эмоциональные реакции от раздражения до показного безразличия к вам, постарайтесь не принимать это на свой счёт (каждый имеет право на свой невроз, в том числе и работодатель), отнеситесь к этому спокойно, с пониманием и уважением.

«На всё можно посмотреть со стороны, как на фильм, не имеющий к вам буквального отношения»

3. Попробуйте понять, что именно и когда в вашем поведении, словах могло вызвать у него такую реакцию – это, скорее всего, «зона риска», подобного рода психологический комплекс имеет массу пусковых механизмов, в центре которых находится переживание эмоционального дискомфорта, например чувство страха. Отсюда, не забывайте, что каким бы вы ни были умным и профессиональным, вы можете быть ещё к тому же и приятным собеседником, с которым, прежде всего, интересно комфортно общаться. При этом, поведение по типу «чего изволите», лесть и заискивание перед работодателем – не самый лучший способ быть приятным собеседником. Иногда очень полезно понимать «что вы делаете?» и «зачем?».

«Дискомфорт никому не нужен, но и переизбыток сладкого тоже вреден!»

4. Если вы имеете дело с таким работодателем, не торопитесь «блистать» своим умом и профессионализмом, но и не занимайте при этом позицию «ничего из себя не представляющего». Лучший выход – быть внимательным к происходящему, задаваемым вопросам, отвечать на них спокойно, точно и лаконично, без лишних умствований, тем более неуместных споров и выяснений «кто прав». Давайте какие-либо дополнительные пояснения и информацию, когда их просят давать.

«Со своим уставом в чужой монастырь не ходят, а размахивание интеллектом часто вызывает раздражение у собеседника»

5. Работодатели подобного рода любят поговорить о себе и своих достижениях, проявите к этому должное внимание и уважение, если увидите по его поведению (взгляд, направленный к вам вопрос, открытое приглашение к беседе), ожидание какой-либо вашей реакции, поддержите разговор, показывая тем самым, что вы понимаете, о чём он говорит и внимательны к собеседнику.

«Будьте деликатным гостем, который здесь оказался не случайно»

6. Отнеситесь к такой встрече, как к интересной игре, сверхзадача которой – это совместный танец, а не противостояние, необходимо слушать, чувствовать и понимать своего «партнёра по танцу», чтобы не наступать ему на ноги, нарушая его границы и интересы и, напротив, не отдаляться излишне, не выходить из контакта. Если даже танец не получится, отнеситесь к этому, как к «уроку танцев», проанализировав свои действия. В любом случае, это пойдёт вам на пользу, и далеко не только в ситуации устройства на работу, но и в жизни вообще.

«Проблемная ситуация – ваш партнёр и учитель, а не враг»

Также по теме - в авторском учебно-методическом пособии  "Антропологическая экономика. Психологические инструменты «тонкой настройки» для современных управленцев и предпринимателей", Издательство ЛитРес, 2024. Ознакомиться и приобрести книгу: https://www.litres.ru/book/vladislav-mozhayskiy/antropologicheskaya-ekonomika-psihologicheskie-instru-70267291/