+7 (962) 911 71 14
+7 (926) 548-84-43

Подпишитесь на обновления

Владислав МОЖАЙСКИЙ

(отредактированный вариант статьи для журнала "Управление развитием персонала" (ИД "Гребенников"), №4, 2013г.)

Человек – потенциально развивающаяся, равно как и потенциально деградирующая «система». Хотим мы того или нет, но это природная, социальная или божественная (как кому приятней думать) данность. Данный процесс, напоминающий, своего рода, качели, раскачивающиеся между полюсами «развитие-деградация» практически непрерывен. Мы растём, развиваясь физически и психологически, учимся более самостоятельно и эффективно адаптироваться к окружающей природной и социальной среде, опираясь, поначалу, на опыт окружающих нас людей (родителей, педагогов, воспитателей, др. значимых людей), в дальнейшем, опираясь на свой личный опыт. Но, практически любому человеку свойственно переживать и ослабление своего организма на физическом уровне - болезнь, угнетённое эмоциональное состояние, неспособность к эффективной умственной деятельности и т.д. Эти явления условно позитивного и негативного характера свойственны также для тех или иных социальных групп, организаций. В условиях динамичных социально-экономических перемен, мы можем наблюдать возникновение, развитие и процветание различных компаний и предприятий, равно, как их угасание, разорение и банкротство. Процесс индивидуальной или социальной эволюции и инволюции – это «праздник», который всегда с нами!

   Способность к пониманию и удовлетворению человеком своих потребностей заложена самой природой. Изначально, эта способность, «включающаяся» уже в утробе матери, носит рефлекторный характер. Развивающемуся эмбриону нет необходимости задумываться над тем, чего он хочет и каковы его потребности, как ему жить и что будет дальше?  Обо всём позаботилась природа, воплощённая в материнском организме, питающем плод. Задумываться над этим необходимо родителям ребёнка, на которых лежит ответственность за развитие и оптимальную адаптацию ребёнка. Очевидно, что чем лучше для себя будут решать эту проблему родители, тем будет лучше и ребёнку. Поддержание родителями своей жизнеобеспечивающей функции обеспечивает жизнь потомству. Этот простой по своей логике механизм лежит в основе существования человеческого рода как одного из биологических видов, населяющих планету и далеко не только его одного.   

    Обусловленность человеческого поведения стремлением к удовлетворению своих потребностей, интересов и предпочтений различных уровней, по сути, и даёт нам определённую точку опоры в понимании базовой природы человеческого поведения вообще и мотивационных процессов, в частности[1]. В этой связи справедливо утверждать, что способность к пониманию и адекватному удовлетворению своих потребностей в определённых социальных и культурных условиях, изначально заложенная природой в организацию человеческого поведения, по сути, является жизнеобеспечивающей функцией личности, и именно эта способность лежит в основе мотивации человеческой деятельности, самореализации, самоопределения и успешной жизнедеятельности в различных областях.

   Данный «организмический» постулат, рассматривающий субъекта потребностей (человека, группу людей) в контекстеотношений «организм – окружающая среда» положен в основу многих научных подходов[2]. В том числе, психологических и психотерапевтических подходов, создавших на этот счёт свои научные конструкты. Подобный взгляд на человеческое поведение, развитие и адаптацию во многом объясняет различного рода «муки и радости», переживаемые человеком в процессе становления. Гармоничная адаптация, поиск своего места в жизни, счастливое мироощущение – удовлетворение своих потребностей в самом широком смысле слова для кого-то чаще муки, для кого-то чаще «радости». Так всегда было, и нет оснований утверждать, что будет как-то иначе, другое дело, что кому-то больше удаётся находиться в «пространстве радости», чем «пространстве мук» или же как-то более или менее сознательно перемещаться из одного пространства в другое. 

  Этот взгляд на человеческое поведение подвергался и подвергается критике, начиная с обвинения в излишней биологизации человеческого поведения, хотя речь идёт далеко не только об удовлетворении биологических потребностей, но и духовных. В последнем случае критика может даже нарастать. Что же получается? Познание и самореализация, потребность человека в вере и Боге, «онтологическая нужда в другом» (А.Копьёв), стремление к сотрудничеству, жажда творчества, поиск осмысленности своего существования – это всего лишь удовлетворение своих потребностей? Неужели человек так и остаётся всего лишь эгоистом, преследующим свои интересы, неутомимо удовлетворяя свои потребности, даже если они и «высшего» порядка? Обсуждение этих вопросов, попытки ответить на них, уходящие своими корнями далеко в философские споры искателей истины прошедших и наших времён, вероятно, требуют отдельного обсуждения, которое сложно поместить в формат данного текста. В любом случае, каждый из нас вправе найти самостоятельный ответ на эти и другие вопросы, касающиеся проблем человеческого бытия, человеческого поведения, если испытывает в этом потребность.

   Процесс жизнеобеспечения и удовлетворения своих потребностей, являясь простым по своей логике, не всегда является простым по своему исполнению. Вряд ли вы сможете пересчитать даже по пальцам людей, включая себя, которые бы просто решали проблему собственного жизнеобеспечения и всегда были при этом довольны, удовлетворены, счастливы, наконец. Камни преткновения на пути решения жизненных проблем, поиска своего места в жизни, заработка, установления человеческих отношений разбросаны повсеместно. И отличаемся мы друг от друга, в данном случае, лишь способностью более или менее успешно преодолевать либо обходить эти преграды. У каждого свой, индивидуальный тактический и стратегический стиль жизни и адаптации.

Если вам повезёт встретиться с человеком или же (счастье!) с несколькими такими людьми, которые знают, «куда им нужно идти», то помимо большого интереса в общении с ними, симпатии к ним и их взглядам на жизнь, вы можете заметить одно универсальное качество, которое выделяет этих людей среди других и является отличительной «меткой». Они, действительно, значительно глубже, чем многие понимают, осознают себя, знают, чего хотят и как этого достичь. Их жизнь, зачастую, превращается в полёт хорошо сделанной и отточенной стрелы, летящей точно в цель. При этом, совершенно необязательно будут заметны внешние признаки (хотя, не без этого) их целеустремлённости и активности (как раз, внешние признаки «бурной» деятельности часто говорят об обратном). Напротив, многие из них как раз неторопливы и несуетливы, а если вы и увидите скорость и быстроту в поведении, действиях такого человека, то это лишь значит, что вам попался холерик или сангвиник! От темперамента только частично зависит способность человека понимать и разрешать свои потребности.

Очевидно и то, что способность любой социальной группы (организации) разрешать свои насущные потребности, понимая, прежде всего, в чём эти потребности заключаются, лежит в основе её успешного существования и во многом зависит от индивидуальных действий по удовлетворению своих потребностей каждым её членом. Потребности организации и потребности её сотрудников, как правило, находятся в постоянном «диалоге» и вполне могут составлять стройный ансамбль спетых голосов, и тогда организация сильна (сплочённая творческая команда, мотивированная, увлечённая общим делом и общими интересами, где «личное» гармонично сочетается с «общественным»). Подобное взаимодействие организационных и индивидуальных потребностей, напротив, может быть выражено и «хором художественной самодеятельности», да ещё собранным второпях, по недоразумению или принуждению. Иллюстрацией ко второму варианту может служить известное «воспоминание молодости» генсека Л.Брежнева о своём опыте работы в советских колхозах: «все воровали, и мы воровали…». Где теперь эти колхозы и где та страна?

  Организация не может жить долго и эффективно, если составляющие её люди и группы людей действуют исключительно в своих интересах, часто противоречащих интересам самой организации, а также, если сама организация построена, в том числе, на принципах исключения и отторжения индивидуальных человеческих потребностей. По сути, любую социальную, в том числе корпоративную систему можно рассмотреть на отрезке между двумя полюсами потребностей – личных и организационных, да ещё вывести «коэффициент соответствия», где личные и общественные потребности могут сочетаться «не в куст, а в ствол» и составлять силу организации либо же становятся иллюстрацией к известной басне Крылова «Лебедь, Рак и Щука». Первый вариант можно обозначить, как «синергийная» организационная модель, второй - «хаотическая» – своего рода, «чёрная дыра», в которой безвозвратно пропадает организационный потенциал.

  Представьте себе организацию любых размеров, которую составляют люди, понимающие себя, свои потребности, осознающие свои способности, понимающие и разделяющие потребности и задачи организации, творчески самореализующиеся в общем деле. Утопия? Согласен! Но только в том, что определённому (на мой взгляд, подавляющему) числу людей и, как следствие, организаций, которые они составляют, не удаётся найти «своё лицо», раскрыть свой потенциал, наиболее эффективно сочетая индивидуальные потребности и потребности группы (организации). Да и вообще, для многих людей деятельность, которую они осуществляют в рамках той или иной организационной структуры, компании, зачастую сопряжена с переживанием дискомфорта, тревоги за выживание и ожидание больших проблем в будущем, в том числе с явным либо подспудным ощущением траты времени совсем не на то, что хотелось бы делать. Случайно ли это? Похоже, это вполне закономерно для современного человека, располагающего большим «набором» проблем в нелегком процессе удовлетворения личностных потребностей. В лучшем случае, зачастую, удовлетворение их искажено (либо в дефиците либо навязано извне), нарушена иерархия потребностей (см., например «пирамиду потребностей А.Маслоу), начиная с естественных витальных потребностей, заканчивая потребностями более высокого порядка. Все это, безусловно, накладывает свой «отпечаток» на человеческое поведение, лежат в его основе и является, в итоге, тем стрессогенным фактором, который негативно влияет на восприятие жизни и ее качество[3], порождая, вероятно то, что сегодня называют «фундаментальным неблагополучием» человеческой жизни (С.Хоружий). 

   Подобное неблагополучие, как бы это ни звучало парадоксально, может «поддерживаться», в том числе и определёнными организационно-психологическими условиями, благоприятствующими, таким образом, развитию демотивации персонала.

Таковыми, во многих случаях являются:

  1. управленческая путаница в организации бизнес-процессов (часто руководители сами не очень представляют, чего же они, по сути, хотят и как этого достичь или же их представления лежат в плоскости неотрефлексированных управленческих и личных потребностей);
  2. авторитарный, жесткий либо попустительский стиль отношений «руководитель-подчинённый» (в первом случае, потребности «персонала» не имеют никакого значения, по сравнению с организационными потребностями и потребностями руководства, во втором – руководству абсолютно безразлично есть или нет какие-либо потребности, какие они и как они удовлетворяются в условиях работы в компании);
  3. формализация и технологизация в выполнении корпоративной задачи, особенно в организациях большого масштаба и в организациях креативно-творческой направленности (все – и руководство и персонал становятся «заложниками» жестко организованного по определённым правилам процесса).

    Как следствие, отсюда и вытекают трудности профессиональной и личностной самоидентификации сотрудников («узнавание» себя, раскрытие, развитие и самореализация). Отсюда и некомпетентность, профнепригодность и ощущение себя «не на своём месте». К дополнительным негативным факторам также можно отнести естественно возникающие в таких условиях дефицит слаженного взаимодействия, взаимного доверия и, как следствие, неспособность «свести языки», понять друг друга и договориться о совместной взаимовыгодной деятельности, как в вертикальных (начальник-подчинённый), так и горизонтальных (равностатусные коллеги) взаимодействиях. Самостоятельное мнение, творческое мышление и самовыражение, профессиональная свобода, чувство защищённости, играющие центральную и важнейшую роль в поддержании и развитии индивидуальной мотивации, встречают в таких условиях непреодолимые преграды. Преодолеть подобные преграды довольно сложно, отказаться от работы, условия которой не удовлетворяют, порой страшно, «выживать» в таких обстоятельствах довольно сложно и корпоративные «ивенты» здесь не спасают. Вероятно, именно поэтому реализующихся, мотивированных своей работой людей, о которых говорилось выше, «подавляющее меньшинство».

   Безусловно, значительный перекос в бизнес-процессах от личностно-ориентированных и творческих к стандартизированным не случаен. Справедливости ради необходимо сказать, что стандартизированные отношения играют важную роль в поддержании жизнеспособности социальных, в том числе, корпоративных групп. Чтобы поймать мамонта или вырастить достаточное для племени, семьи количество хлеба необходимо договориться между собой и распределить формальные обязанности. Что говорить о сложных производственных и бизнес-процессах? Но в том то и заключается проблема развивающейся демотивации персонала, что в таких условиях человеку свойственно и всё более привычно полагаться на организационные правила и предписания, нежели на себя и свою индивидуальную способность к эффективному социальному взаимодействию, которая в этих условиях атрофируется естественным образом. Нарушается баланс между личным и организационным, тем более, что группе всегда проще подавить индивидуальность, при желании (иногда и просто – по традиции). Может быть, поэтому, в порыве естественно возникающего в этих условиях протеста против «системы» периодически появляются те (от нарушителей порядка до реформаторов и «личностей в истории»), кто нарушает правила, переустраивает и переворачивает общепринятые основы?

  Самоосознавание, понимание себя, своих потребностей, своих сильных и слабых сторон, способность посмотреть «правде в глаза» и стрессоустойчивость, способность к нахождению оптимальных путей удовлетворения своих потребностей и самореализации являются ключевыми (хотя далеко не достаточными)факторами личностной мотивации – полноценной включённости человека в процесс совместной корпоративной деятельности.  По сути дела, в основе организационной эффективности, творческого потенциала компании, крепкой и талантливой команды находится человеческая потребность в различных своих воплощениях, «материальных» и «духовных». Если в организации проводится соответствующая работа, то позитивный результат в виде и персональной и корпоративной эффективности не заставит себя ждать. Для этого, в формате индивидуальной работы и работы с коллективом могут быть организованы:

  1. Исследовательская работа с целями, задачами и потребностями на уровне руководства компании;
  2. Создание благоприятных условий для понимания персоналом своих целей задач и потребностей;
  3. Построение эффективного коммуникативного пространства для максимально возможного сведения воедино потребностей, целей и задач руководства компании и ее персонала;

Вся эта работа, безусловно, подразумевающая определенные этапы ее проведения, включая подготовку, анализ результатов и организационно-управленчнские решения на их основе.

Пример №1. (из практики  экологического коучинга - индивидуального сопровождения клиента)

 Клиент Н. – менеджер крупной компании в сфере телекоммуникаций. Проблемная ситуация, с которой Н. столкнулся в своей профессиональной деятельности и которая стала основным предметом нашей работы – невозможность реализовать свой потенциал, профессиональная неудовлетворённость и, как следствие, эмоциональный дискомфорт, фоновый стресс приводящий, в том числе к ухудшению состояния его здоровья. Негатив накопился в условиях рутинной и бюрократической организации бизнес-процессов, формального и некомпетентного подхода руководства к его новым проектным идеям, а также в результате неконструктивной критики и давления, регулярных попыток непосредственных руководителей использовать «Н» в качестве «мальчика для битья», в регулярно повторяющихся кризисных ситуациях, вполне закономерных при такой организации бизнес-процессов и психологических особенностей руководства. Ниже (курсивом) клиентом описываются некоторые выводы, а также пошаговые действия, необходимые в профессиональной адаптации в данных условиях работы, а также при дальнейшем трудоустройстве – продажи своих профессиональных компетенций на рынке труда[4].

   Реалии современного бизнеса, особенного российского, ставят перед людьми, обладающими творческим потенциалом непростую задачу по интеграции в корпоративную среду, перегруженную формальными задачами и бюрократизмом. Основные ценности современных российских корпораций – стабильность, неспособность быстро принимать решения, преемственность власти, бюрократия, клановость. Имеются в виду фактические, а не пропагандируемые ценности. Творческие сотрудники зачастую обладают рядом качеств, которые входят в противоречие с названными ценностями – нацеленностью на результат, а не на процесс, инициативностью, свободомыслием, желанием брать ответственность. Для постепенной интеграции таким людям можно опираться на следующий план действий:

  1. Анализ всех существующих задач, выполняемых сотрудником, а также задач подразделения, где работает сотрудник. 
  2. Приоритезация всех задач на 2 уровня – важно - неважно. Необходимо составить 2 списка – с т.з. руководства и с т.з. сотрудника.
  3. Анализ важных задач – действительно ли они важны и нужны в компании? На какие показатели и процессы влияют эти задачи? Кто является реальным и потенциальным заказчиком/участником этих задач?
  4. Разработка плана действий в отношении каждой задачи. Не бойтесь отказываться от тех задач, которые важны для вас, но которые невозможно реализовать в текущей ситуации. Сконцентрируйтесь для начала на тех задачах, которые интересны и вам, и руководству.

Еще несколько общих рекомендаций:

 - Ищите союзников. Они есть! Не только вы один думаете о необходимости изменений.

- Постоянно творите и в рамках существующих задач. Искать новые задачи и предлагать их руководству можно и в бюрократических организациях.

- Постоянно анализируете ситуацию в компании. Возможно, вы найдете для себя интересные направления/задачи. Если перспектив нет, то, вероятно, необходимо искать новую работу.

Негативные проекции при трудоустройстве

 Творческому человеку, работающему в современном российском бизнесе, зачастую, приходится сталкиваться с бюрократией, политическими играми, нежеланием руководителей брать ответственность и принимать решения, клановостью власти. Очевидно, что такая ситуация подведет сотрудника, исповедующего другие морально-этические принципы и преследующего карьерные цели, к необходимости смены работы. К сожалению, компании, которые имеют другие ценности, зачастую не хотят принимать сотрудников из бюрократических организаций. Фактической причиной отказа в этих случаях является не компетенции и не личные качества специалиста, а негативное восприятие той организации, в которой он работал до этого. Например, каждый из нас уверен, что теоретически существуют порядочные ответственные милиционеры, которые не берут взятки. Однако на практике общественное мнение настолько сильно формирует личную оценку, что при трудоустройстве на должность, где крайне необходима порядочность, бывшему милиционеру обязательно откажут, даже не пригласив его на собеседование. Давайте попробуем разобраться, какие негативные проекции могут быть и как с ними бороться (т.к. отказ происходит на этапе просмотра резюме, рассматриваются только рекомендации по адаптации резюме. Само собой, никто не запрещает использовать те же приемы и при собеседовании.):

Проекция

Методы противодействия

Безынициативность

Укажите проекты, предложения, идеи, которые бы показали ваше желание и возможность предлагать новые идеи и думать «за пределами рамок». Возможно у вас были какие-то предложения в других подразделениях, публикации и статьи по теме.

Безответственность,Формализм, Безрезультативность

Четко пропишите те задачи и зоны ответственности, за которые отвечали именно вы. Какие были ваши достижения? Как измерялась и оценивалась ваша работа? (даже если не оценивалась, то как оценивали ее вы?). Что вы поменяли/привнесли в компанию/подразделение? Какую ценность вы создали?

Некомпетентность

Продемонстрируйте вашу компетентность или хотя бы желание развиваться в интересующем вас направлении. Возможно, вы посещали курсы, тренинги, дополнительное образование? Укажите именно те ваши функции/ реализованные проекты, которые будут свидетельствовать о вашей компетентности.

 

----------------------------------------------

В Приложении 2 приведены фрагменты очень интересной, хотя и не бесспорной, на мой взгляд, обратной связи другого моего клиента (владельца и руководителя собственного бизнеса среднего уровня). Эти фрагменты представляют известный интерес в контексте описываемой проблематики:

Вопросы создания, становления, развития, функционирования, устойчивости и времени жизни организации, вероятно, достойны отдельной книги. Очевидны несколько постулатов эффективной организации:

1. она не может иметь бесконечно большие размеры;
2. она не может существовать вечно;
3. она не может безгранично экстенсивно развиваться.

По-моему, сознательное или бессознательное нарушение (или стремление к нарушению) этих постулатов или их незнание приводит к концептуальным проблемам существования организаций. Компания — это живой организм, постоянно меняющийся, развивающийся и умирающий, чтобы дать жизнь новым структурам. Всякие попытки «сгрести вокруг себя материальные ценности, свернуть пространство и остановить время», характерные для «человека идеального» (свойства «человека идеального», А. и Б.Стругацкие, «Понедельник начинается в субботу»), известно, чем заканчиваются. Мне интуитивно кажется, что максимальной устойчивой бизнес-ячейкой является группа до пяти персон [5]

На любой вечеринке слишком большая кампания распадается на группки, и то же самое происходит в бизнесе. Очевидно, что это касается только создателей бизнеса, наемные работники с формальными функциями не в счет. Безусловно, имеют значение и психологическая совместимость, сходство интересов, одновременность и параллельность развития партнеров.

Что касается «личностей в истории», желающих все перевернуть, мне кажется, что здесь еще надо говорить об уровнях ответственности. Потому что взаимодействие с окружающей действительностью может происходить как на уровне своей компетенции, так и за ее пределами. «Смотреть правде в глаза» не то чтобы неприятно, а порой и страшно. Зачастую это сложно сделать самостоятельно или без внешней поддержки. Без моральных страданий тут редко обходится.

-----------------------------------------

Очевидно, что процесс индивидуального самоопределения, реализации себя в профессии, карьере, процесс качественного выполнения бизнес-задачи, построения и развития своего дела достаточно продуктивен, если индивидуальные устремления и самореализация проистекают из того, что наиболее значимо, интересно, привлекательно, из того, к чему человек от природы генетически наиболее предрасположен. Это энергетическая основа любого рода эффективной деятельности, которая опирается на положительную эмоциональную ее составляющую. Если тебя «драйвит» то, что ты делаешь, если это «твое», ты будешь все более включен в эту деятельность, будешь делать это качественно и хорошо. Если же в этом процессе ты «истошно бежишь за уходящим автобусом, который идёт, к тому же не по твоему маршруту»[6], то эффективность любого рода деятельности, чаще всего, лишена этой энергетической основы и поэтому постепенно будет сходить на «нет».

     Глубинная взаимосвязь характера человека, его личностных особенностей, способностей и талантов, навыков и компетенций с эффективной организацией процесса зарабатывания денег - очевидна. Практика консультирования в области персональной и организационной эффективности каждый раз доказывает, что знать про бизнес, занимаясь бизнесом – это важно и нужно. При этом, если человек, не зависимо от бизнес-статуса,  знает «про себя», про свои сильные и слабые стороны, если у него развиты навыки личностной самоорганизации и саморегуляции, присутствует стремление более глубоко понять вектор своего развития, то это становится важнейшим, если не решающим фактором его успеха на поприще профессии, карьеры, бизнеса. В этом случае "классическое" бизнес-образование, будь то "курсы для начинающих предпринимателей" или МВА для продвинутых бизнесменов становится действительно полезным и результативным знанием.

.............................................................................................

[1] С точки зрения физики, природа человеческого поведения и, как следствие, глубинная психологическая работа могут быть сведены к двум стратегическим векторам: снятию излишнего либо к созданию необходимого и достаточного напряжения (тонуса), отсутствие которого связано, как правило, с неспособностью многих людей к адекватному удовлетворению своих психологических и физических потребностей. Подобные личностно-организмические феномены могут быть описаны физическим законом энтропии и тремя началами термодинамики.

[2] Идеи экологического подхода, в частности, в психологии возникли уже в первой половине двадцатого столетия, как самостоятельное направление в научном познании (Дж.Гибсон, «Экологический подход к зрительному восприятию», Гр.Бейтсон, «Шаги к экологии разума»). В дальнейшем, идеи экологического подхода в науке развивались австрийским физиком Эрвином Шредингером («Что есть жизнь?», 1944). В 70-е годы норвежским философом Арне Наэссом были введены понятия «поверхностной» (человеко-центрированной) и «глубинной» (человек–природа во взаимосвязи) экологии. В 1990 году философом Уорвиком Фоксом было использовано понятие «трансперсональной экологии», понятие «озеленение самости» - глубинным экологом Джоанной Мэйси (1991), «эко-психология» - историком культуры Теодором Розаком (1992). Попытка интеграции перечисленных, а также многих других идей и концепций в русле экологического подхода сделана Фритьофом Капрой в книге «Паутина жизни» (1995).
Если говорить об отечественной науке, то в 2001 году появилась на свет книга-учебник «Эргономика», в соавторстве – В.П.Зинченко, В.М.Мунипов – отечественных учёных-психологов, поднимающих, в том числе, проблему научно-психологической организации труда, проблему сбалансированного, взаимодополняющего, а не взаимоисключающего сотрудничества человека и техники, в определённых эко-условиях.

[3] Фактически, 99% клиентов, обращающихся ко мне по различным вопросам своей личной жизни, профессиональной и бизнес-деятельности, независимо от уровня и статуса, значительная часть тех, с кем я просто встречаюсь в повседневной жизни (в том числе, коллеги), по меньшей мере, не удовлетворены, а по большому счету сомневаются в выборе и правильности своего профессионального пути, карьеры, бизнес-деятельности. Они часто занимаются не своим «видом спорта»! Работа, профессия, бизнес, зачастую значительно отделены от их талантов и способностей – от того, что напитывает твою работу радостью, драйвом, качеством, уникальностью и глубиной. Но это не вина, но их беда! Многие просто не знают, как «развернуться» в правильном направлении? Что есть – «правильно»? Как сделать это наиболее безопасно и конструктивно? Моя работа с клиентами, на определенном этапе, касается как раз задач самоопределения и корректировки своего профессионального и карьерного пути, перестройки бизнеса.

[4] В последствии, мой клиент нашел для себя интересную, перспективную и более высокооплачиваемую вакансию на рынке труда, также в сфере теле-коммуникационных услуг, которая соответствовала его творческому потенциалу и профессиональному уровню. Работу в предыдущей должности и компании он оценил, в итоге как важный опыт «выживания» в организационной рутине и управленческом хаосе, а также формирования для этого необходимых личностных и профессиональных компетенций, в том числе стрессоустойчивости, которые позволяют ему более уверенно чувствовать себя в новой более высокой и ответственной должности.

[5] Вероятно, не случайно, ученые-экономисты видят будущее экономики или разных экономик, как совокупность небольших специализированных экономических и бизнес-структур, в том числе и «семейных бизнесов» (прим. авт.).

[6] Метафора «автобуса», как непродуктивного жизненного сценария принадлежит одной из моих коллег.


 
 
Яндекс.Метрика